另一種是協議屬于有效的情形。工傷發生后，如果用人單位及時向行政主管部門上報，并啟動工傷認定程序。這種情況下的私了協議是有效的，因為勞動法賦予用人單位與勞動者自行和解的權利，這種權利的行使是在遵守國家勞動安全制度的前提下完成的。

　　《勞動法》第77條規定：用人單位與勞動者發生勞動事故，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。《企業勞動事故處理條例》第52條規定：企業與用人單位發生工傷待遇方面的爭議，按照處理勞動爭議的有關規定處理。從以上規定可以看出，法律是允許用人單位和勞動者對勞動糾紛（自然包括工傷糾紛）協商調解的。法律之所以允許協商調解是，因為這種協商既體現雙方當事人的意思自治原則，又節省了大量的仲裁或訴訟的成本，節約了社會資源，對社會進步發展是有利的；同時《民法通則》第55條規定：民事法律行為應當具備以下條件：（一）行為人具有相應的民事行為能力；（二）意思表示真實；（三）不違反法律或者社會公共利益。因此說，只要雙方具有完全民事行為能力，協議的內容又是真實的，在用人單位上報主管部門的前提下，工傷私了協議是合法有效的。

　　第三種是可申請變更、撤銷的情形。工傷發生后，如果用人單位及時向行政主管部門上報，并啟動工傷認定程序，這種情況下達成的賠償協議，如果賠償金額明顯低于或者高于法定工傷待遇標準的，此協議是可以申請變更或撤銷的，申請變更或撤銷前協議是有效的。

　　根據《合同法》第54條規定，因重大誤解訂立的、顯失公平的合同，可以申請人民法院或者仲裁機構予以變更或者撤銷。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第22條規定：對于追索勞動報酬、養老金、醫療費及工傷保險待遇、經濟補償金及其他相關費用等案件，給付數額不當的，人民法院可以予以變更。

　　由此可見，同樣是一份工傷私了協議，可能出現有效、無效、可變更或撤銷三種情況，不能一概而論定性為有效或無效。